Каждая компания неизбежно осуществляет комплектование штата сотрудников или рекрутинг. Каждая компания затрачивает материальные и нематериальные ресурсы для этого. Каждая компания несет потери при увольнении сотрудников.
Но не каждая компания помнит о том, что именно от результатов рекрутинга зависит вся дальнейшая эффективность работы персонала компании. Ведь рекрутинг – это как выбор попутчиков или друзей в жизни: кого отберешь, с тем и «пойдешь в бой». Именно подбор персонала является базовым элементом всей системы человеческих ресурсов в компании, как фундамент будущего успеха или неудачи. И рекрутинг это не просто отбор, подбор и найм персонала, это понятие давно надо расширить. Рекрутинг – это система взаимоотношений и взаимодействий компании с рынком труда, это так называемое «зеркало компании», по процессу рекрутинга рынок труда узнает о компании, о кадровой политике компании, о корпоративной культуре и особенностям работы компании.
Поэтому ошибки при рекрутинге обходятся организации дорого. Но ошибки рекрутинга напрямую связаны с кадровой политикой организации и системой управления в целом. И вскрывая ошибки рекрутинга, мы волей неволей задеваем все погрешности в управлении организацией.
Давайте рассмотрим типичные ошибки в процессе подбора и результаты этих ошибок в будущем для компании.
Ошибка: Отсутствие системы планирования персонала. Не сформирована потребность в персонале или потребность сформирована не верно. Результат:
«Ненужные вакансии», на которые осуществляется процесс подбора, а затем происходит увольнение сотрудников. Компания несет материальные потери, потери профессионалов и «потери имиджа».
«Лишние сотрудники», которые только расширяют штат, но не несут в дальнейшем полезность компании, за что компания их сокращает.
Ошибка: Требования к кандидатам: нечеткие, противоречивые, отсутствуют вообще. Должностные обязанности не прописаны, либо не предъявляются кандидатам. Результат: Новые сотрудники либо «не дотягивают» до должности, либо «перетягивают» ее. Отсюда и недовольство персонала, недовольство компании, при «не дотягивании» повышаются затраты на обучение персонала.
Ошибка: Не ставится и не анализируется вопрос о совместимости сотрудников-кандидатов. Результат: Отсутствие командной работы персонала, «разнородный» уровень сотрудников в отделах, что требует повышенного внимания руководства. Снижается эффективность труда такого сотрудника – компания теряет реальные деньги.
Ошибка: Критерии оценки и методы оценки персонала: критерии нечеткие, противоречивые, отсутствуют вообще. Методы оценки персонала отсутствуют. Результат: Оценка кандидатов не осуществляется, отсюда компания получает неквалифицированные кадры, с отсутствием мотивации на работу в данной компании. Далее: нарушение трудовой дисциплины, брак продукции, низкая результативность труда.
Ошибка: Дача кандидатам неверной, некорректной информации по условиям труда. Результат: Несовпадение «ожиданий» кандидата возможностям, желаниям компании по условиям труда. Получаем: стресс для кандидата и либо его отказ от работы, либо неэффективную работу, либо «использование компании» кандидатов в своих целях (набрать опыта, связей, информации и технологий).
Ошибка: Затягивается время принятия решения по найму кандидата.
Результат: Снижение у кандидата мотивации работы в данной компании. Устройство на работу в другую компанию.
Ошибка: Отсутствие программ адаптации персонала. Результат:Новый сотрудник чувствует себя «чужим» в компании. Ему часто не объясняют четко его функции на испытательный срок, не вводят в должность. Поэтому и не зря, по оценкам специалистов, его производительность труда составляет около 40%, а не 60-70% как при программах адаптации. По статистике, больший процент ухода с работы происходит в период 2-5 месяцев работы – это как раз связано с отсутствием программ адаптации сотрудников.
И все это - ошибки в базовом элементе системы управления персоналом, откуда в геометрической прогрессии растет и множится неэффективность работы компании! Это далеко не весь перечень возможных ошибок при рекрутинге. Но это наиболее типичные ошибки в этом процессе.
Так как сбои в подборе персонала всегда стоят определенных денежных затрат, встает вопрос о снижении таких затрат для компании.
Как их снизить??? Ответ формулируется просто: "Применять при рекрутинге современные кадровые технологии, повышающие эффективность этого бизнес процесса",- но исполняется компаниями с трудом. Сегодня облегчают эту ношу руководителям компании и менеджерам по человеческим ресурсам специалисты «Агентства Кадровых Технологий «БАЛАНС».
Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Каковы причины текучести кадров, как с ней бороться, и всегда ли необходимо это делать?
Поиск работы - это труд, при этом, иногда, один из не самых любимых. Поиск - это движение навстречу неизвестности. Подойдите к этому занятию творчески, с определенной настойчивостью, проявите терпение, и результаты не заставят себя ждать.
Если говорить о персонале как об одном из ресурсов организации, то этот ресурс, как и другие, необходимо формировать. И от правильности постановки процесса его формирования зависит эффективность дальнейшей работы. Ошибки, совершенные при подборе, оборачиваются компаниям убытками, которые по самым скромным подсчетам, составляют от 500 до 10 000 долларов.
На сегодняшний день такие методы как интервью, сбор рекомендаций, тестирование, анализ биографии не всегда оправдывают себя. Исследования Тахира Базарова, декана факультета психологии МГУ, показали, что эффективность этих методов 20-30%, в то время как профессиональная и эффективная методика Оценки Кандидатов Assessment Center достоверна на 70 –80 %.
Каждая компания неизбежно осуществляет комплектование штата сотрудников или рекрутинг. Но не каждая компания помнит о том, что именно от результатов рекрутинга зависит вся дальнейшая эффективность работы персонала компании. Ведь рекрутинг – это как выбор попутчиков или друзей в жизни: кого отберешь, с тем и «пойдешь в бой». Именно подбор персонала является базовым элементом всей системы человеческих ресурсов в компании, как фундамент будущего успеха или неудачи. И рекрутинг это не просто отбор, подбор и найм персонала. Рекрутинг – это система взаимоотношений и взаимодействий компании с рынком труда, это так называемое «зеркало компании», по процессу рекрутинга рынок труда узнает о ней, о ее кадровой политике, о корпоративной культуре и особенностях работы.
Оценка персонала предприятия – важный и сложный вопрос. Многие руководители все еще решают его, ориентируясь на собственную интуицию, тогда как большинство крупнейших компании мира уже используют эффективные и точные методики оценки. Такие, например, как Assessment Сenter. Ирина Григорьева, директор Агентства Кадровых Технологий «Баланс» - одной из немногих компаний, предлагающих эту технологию для предприятий Новосибирска, - рассказывает об особенностях Assessment Center.
В области подбора интересны два противоположных мнения руководителей о привлечении высокооплачиваемых квалифицированных специалистов. Первое мнение - «дорогие специалисты ничего не решают на предприятии». Второе – «я не настолько богат, чтобы покупать дешевых специалистов.
Рынок переполнен услугами по подбору персонала, но это вовсе не означает, что все-все работодатели больше не занимаются поиском и отбором сотрудников «собственноручно». Успешно справившись с потоком резюме, телефонных звонков, оценкой кандидатов, они выбирают лучшего. И…, о ужас! Увидев работу нового сотрудника, понимают, что тот, кто казался самым-самым, на деле, в рабочей обстановке, очень даже другой, возможно хороший, но другой.
Посвящается налогоплательщикам, защищающим свои экономические интересы и доброе имя в арбитражном поединке с налоговыми органами, и тем, кто только готовится это сделать.
Содержит: арбитражную практику по налоговым спорам.
О внесении изменений в книгу продаж, книгу покупок с применением дополнительных листов. Капитальные расходы по арендованному имуществу. Выплаты при разъездном характере работ.
